Warum der „unbereinigte“ Gender Pay Gap gar nicht „unbereinigt“ ist

(Ein Beitrag von Florian Kraemer)

Zur Politik gehört nicht nur die Kunst, Abstimmungen zu gewinnen. Sondern vor allem die Kunst, die gewünschte Sprache durchzusetzen.

Ein besonders großer Erfolg war in dieser Hinsicht zum Beispiel der Begriff “death tax” in der US-Politik. Mit richtigem Namen heißt die Steuer “Estate Tax”: Es geht um Erbschaften von Immobilienvermögen. Geschickte Konservative benannten diese Steuer um in “death tax”. Schließlich muss jemand sterben, bevor die Steuer fällig wird. Der Name ist natürlich hinterhältig. Denn er suggeriert, dass der übergriffige Staat sogar den Tod besteuert, bzw. eine Steuer mit Todesfolge erfunden hat. Mit dem bloßen Namen wird die erwünschte Bewertung gleich mitgeliefert.

Weniger brachial, aber nicht weniger wirkungsvoll ist der Begriff “unbereinigtes Gender Pay Gap”, über den ich mich hier ausbreiten will.

Zunächst eine kleine Übersicht: Gender Pay Gap ist die durchschnittliche Lohndifferenz zwischen Männern und Frauen. Vergleicht man den durchschnittlichen Bruttostundenlohn aller Frauen mit dem aller Männer, hinken Frauen 21 % hinterher (Stand: 2016). In diesem einfachen Vergleich wird nicht zwischen Berufen, Branchen und Qualifikationen differenziert. Alle Löhne fließen in dieselbe Rechnung. Dies ist der “unbereinigte” Gender Pay Gap. “Bereinigt” wird diese Lohnlücke, wenn man nur Frauen und Männer vergleicht, die mit derselben Qualifikation in denselben Positionen berufstätig sind. Dieser “bereinigte” Gender Pay Gap fällt deutlich geringer aus und liegt, je nach Berechnungsgrundlage, bei etwa 6 % (Stand: 2016).

Und 6 % klingen schon besser als 21 %. Also alles halb so schlimm, oder?

Eher nicht. Da der Arbeitsmarkt ein kompliziertes, vielschichtiges Feld ist, muss man ihn durchaus mit mehreren Instrumenten vermessen. Ich habe kein Problem damit, (mindestens) zwei verschiedene „Pay Gaps“ zu betrachten. Ich störe mich aber an der Begrifflichkeit. Denn das Wort “unbereinigt” suggeriert, die Daten seien nicht ganz sauber und der “bereinigte” Gender Pay Gap sei der “eigentliche” Wert. Damit ist schon auf der Ebene der Begrifflichkeiten eine sehr folgenreiche Wertentscheidung getroffen worden: Denn je kleiner die Lohndifferenz ausfällt, desto kleiner erscheint natürlich der politische Handlungsbedarf. Und diese Wertung schwingt überall dort mit, wo diese Begriffe verwendet werden – bis hin zum statistischen Bundesamt, das ja eigentlich “nur” Zahlen liefern und die Bewertung Anderen überlassen soll.

Für die Differenz zwischen “bereinigtem” und “unbereinigtem” Gender Pay Gap sind inzwischen mehrere Gründe erforscht: Zwischen der Arbeit von Männern und Frauen gibt es nämlich einschlägige “Strukturunterschiede”:

  • Typische “Frauenberufe” werden schlechter bezahlt, z. B. Pflegeberufe
  • Frauen haben weit häufiger “unterbrochene Erwerbsbiographien”: Sie ziehen Kinder auf oder pflegen ältere Familienangehörige; Männer sind für beides dagegen scheinbar weniger zuständig
  • Der Wert der Arbeit von Frauen wird durchschnittlich niedriger eingeschätzt als der Wert der Arbeit von Männern – für dieselbe Leistung. Diese Einschätzung treffen sogar Frauen selbst, was sich in Gehaltsverhandlungen zeigt etc.

Diese Strukturunterschiede führen dazu, dass Frauen insgesamt in schlechter bezahlten Positionen tätig sind als Männer. Sie sind die Hauptursache für die Lohnlücke von 21 %. Und die “Bereinigung” der Lohnlücke besteht darin, genau diese Faktoren herauszurechnen. Aber ist diese Rechnung wirklich eine Bereinigung? Oder nicht vielmehr eine Verschleierung? Oder eine Beschönigung?

Es ist schön, wenn eine Frau in derselben Position wie ein Mann (annähernd!) denselben Lohn erhält. Das nützt ihr aber nichts, wenn sie gar nicht erst die reelle Chance hat, in diese Position zu kommen. Genau dieses Problem unterschlägt der sogenannte “bereinigte Gender Pay Gap”. In die eben angesprochenen Strukturunterschiede werden wir alle hineingeboren. Es handelt sich um gesellschaftliche Rahmenbedingungen, für die die einzelne Frau nichts kann, die sie aber trotzdem ausbadet. Sie steht in der Bewerbungsphase viel schneller unter “Kinder”-Verdacht als ihr männlicher Mitbewerber, auch wenn sie gar keine Kinder will. Sie wächst mit Rollenmodellen auf, die Frauen in die Fürsorge stecken und Männer in die Welt von Konstruktion, Produktion und Leitung. Ihr beruflicher Lebensweg wird von solchen Faktoren nicht vollständig bestimmt, aber er hat eben einen bestimmten Neigungswinkel.

Der Philosoph John Rawls hat in seiner Theorie der Gerechtigkeit zwischen formaler Offenheit und fairer Chancengleichheit unterschieden. Formale Offenheit herrscht dann, wenn es keine diskriminierenden Gesetze gibt, die Frauen die Erwerbsarbeit erschweren oder ganz verbieten. Diese Offenheit ist meistens das Angebot der Liberalen zum Thema “Gerechtigkeit”. Wenn jeder alles werden darf, ist ja alles gerecht genug.

Einem solchen Verständnis von Chancengleichheit hat Rawls allerdings widersprochen. Er fordert, “dass Positionen nicht nur in einem formalen Sinne offen sein sollen, sondern dass jeder auch eine faire Chance haben soll, sie zu erlangen. […] In allen Teilen der Gesellschaft sollte es für ähnlich Begabte und Motivierte auch einigermaßen ähnliche kulturelle Möglichkeiten und Aufstiegschancen geben.” (Rawls 1979, S. 93)

Auf unser Problem angewandt: Es reicht nicht, dass die Frau alles werden darf, sie muss auch tatsächlich alles werden können. Sie muss eine realistische Chance haben, dieselben Positionen zu besetzen wie ein Mann. Rawls’ Argument dafür ist in seinen Grundzügen relativ einfach: Angenommen, ich würde in zehn Minuten in ein völlig neues Leben geworfen, über das ich jetzt noch überhaupt nichts weiß. Ich könnte ein Mann sein, ich könnte aber auch eine Frau sein. Dann würde ich vermutlich wollen, dass ich in beiden Fällen exakt dieselben reellen Chancen hätte, Positionen zu besetzen bzw. Geld zu verdienen.

Die o. g . “Strukturunterschiede” sind Unterschiede in gesellschaftlichen Chancen. Vereinfacht gesagt, sind sie genau diejenigen Faktoren, die reelle Chancengleichheit verhindern. Und sie alle drücken sich im “unbereinigten” Gender Pay Gap aus. Darum ist das “unbereinigte” Gender Pay Gap gar nicht so “unbereinigt”.

Im Neuen Testament liest man mehrmals das Motto “Ein Arbeiter ist seines Lohnes wert.” (z. B. Mt. 10, 9f.; 1. Tim. 5,18) Interessant: Der Arbeiter selbst ist gemeint, nicht seine Arbeitskraft und nicht sein Produkt. Dieser Vers ist vom marktliberalen Denken, das heute den “Normalfall” darstellen dürfte, noch ziemlich unberührt. Hier entscheiden nicht nur Angebot, Nachfrage und Zufall darüber, welcher Lohn angemessen ist. Sondern auch eine Art moralische Wertschätzung gegenüber dem einzelnen Menschen.

Aus so einem Vers lassen sich natürlich keine konkreten Stundenlöhne ableiten. Man kann ihn aber ähnlich lesen wie Rawls: Was könnte ich berechtigterweise erwarten? (Woraus unmittelbar folgt: Was können alle Anderen genauso gut erwarten?) Eine unstrittige Antwort wäre doch: Zumindest, dass meine Arbeit in Grundzügen so viel wert sein kann wie die aller Anderen. Und nicht von vorneherein 21% weniger.

Quellen

Pressemitteilung des statistischen Bundesamts vom 14.3. 2017 

John Rawls, Eine Theorie der Gerechtigkeit, Frankfurt a. M. 1979

Die Bibel, Elberfelder Übersetzung 2000

 

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